Tahdotteko?

Maria Carlsson on tarttunut kirjassaan Ruuhkavuosien ratkomisopas yhteiskunnallisesti tärkeään ja vaikealtakin tuntuvaan teemaan. Ennen kirjan lukemista tunnistin itsessäni uskomuksen, että eihän tähän asiaan ole yritysten kannalta mitään hyvää ratkaisua olemassa.

Työelämä, naisten ja miesten väliset roolit työ- ja perhe-elämässä on viimeisten vuosikymmenien aikana muuttuneet radikaalisti. Muutokset ovat tuoneet uusia kysymyksiä ja ongelmia pöydällemme, kuten sen, voiko menestyneen uran ja mielekkään perhe-elämän yhdistää? Miksi yritysten johdossa on edelleen selvästi vähemmän naisia, vaikka korkeakouluista heitä valmistuu enemmän? Mihin älykkäät ja koulutetut naiset häviävät kivuttaessa organisaation uratikkaita ylöspäin? Mihin he katoavat ja mitä matkan varrella tapahtuu?

Tällä hetkellä monet yritykset hyötyisivät siitä, jos maskuliinisten, binaarilogiikalla toimivien johtamiskäytäntöjen  rinnalle otettaisiin aktiivisemmin feminiinisiä, tunne-logiikkaa hyödyntäviä ja ymmärtäviä johtamismalleja. Naiset osaavat niitä usein synnynnäisesti paremmin kuin miehet. Kulttuurinmuutos tapahtuisi itsestään, kun varmistetaan naisten säilyminen ja eteneminen yrityksessä ylimpään johtoon saakka nykyistä selvästi enemmän.

Se saattaa olla pelottavaa, mutta näen, että sillä on liiketoiminnallisia hyötyjä, myös miesten kannalta.

Jostain syystä monet suuret organisaatiot laahaavat perhemyönteisten ja ruuhkavuosiystävällisten käytänteiden kanssa perässä suhteessa siihen, miten hienoja ja kehittyneitä prosesseja ja toiminnanohjausjärjestelmiä organisaatioissa on lähes kaikkien muiden asioiden osalta.

Näkemykseni mukaan aivokato yrityksistä on liian suuri silloin, kun yritys laiminlyö ruuhkavuosiystävällisten johtamiskäytäntöjen systemaattisen käyttöönoton. Ei riitä, että yksi tai kaksi valveutunutta johtajaa toteuttaa perhemyönteisiä johtamiskäytäntöjä omalla alueellaan. Tarvitaan koko yrityksen tietoinen ja ääneen puhuttu sitoutuminen uramallien johtamiseen, joissa ruuhkavuosissa eläviä perheitä, työntekijöitä ja avainhenkilöitä autetaan onnistumaan niin vanhempina, kuin ammattilaisina.

Työ ja perhe ovat molemmat tärkeitä, yhtä tärkeitä ja tärkeitä omalla tavallaan

Ihmiset kysyvät tänä päivänä enemmän ja enemmän kysymystä, kuka minä haluan olla? Kuka minun täytyy olla, jotta voin saavuttaa haluamani? Yhä useampi haluaa olla hyvä vanhempi, hyvä äiti ja hyvä isä. Yhä useampi haluaa kokea onnea ja nauttia niistä hetkistä, jotka pienten lasten kanssa ovat niin ohikiitäviä. Samalla yhä useampi haluaa kokea työn merkityksellisenä ja nauttia tasapainoista elämää. Yhä useampi haluaa onnistua työelämässä asiantuntijana, esimiehenä ja johtajana.  Yhä useampi haluaa molempia. Yrityksille tämä on ilouutinen: perheeseen panostava ja perhettä priorisoiva työntekijä tai johtaja ei ajattele, että työ on vähemmän tärkeää. Hän vain haluaa tolkun siihen, kuinka paljon kykenee juuri sillä hetkellä työelämälle antamaan. Hän haluaa voida hyvin ja varmistaa, että hyvinvointi ja työkyky säilyy mahdollisimman pitkään. Burn outit ovat last seasonia, niihin ei pitäisi enää Suomen kaltaisessa tiedostavassa ja sivistyneessä maassa missään organisaatiossa antaa työntekijöiden kapsahtaa.

Maria tarttuu kirjassaan ihailtavalla tavalla härkää sarvista. Hän esittää useita konkreettisia ja helposti täytäntöön laitettavia ehdotuksia ja toimenpiteitä, jotka luovat suuremmat mahdollisuudet yrityksille ja organisaatiolle auttaa ruuhkavuosissa eläviä selviämään ilman suurempia karilleajoja, siten, että tyydyttävä työelämä ja ura yrityksessä on mielekäs ja mahdollinen. Monet käytännöistä ja ehdotuksista ovat yksinkertaisia. Kirjaa lukiessani huokaisin monta kertaa: ”Aivan totta. Eihän se tämän monimutkaisempaa ole!” Se on paljon yksinkertaisempaa kuin monien niiden digitaalisten prosessien johtaminen, joita yrityksissä tällä hetkellä ohjataan. Ruuhkavuosiystävälliset johtamiskäytännöt eivät ole korkeampaa matematiikkaa. Ne ovat maalaisjärkisiä toimenpiteitä ja asenteita, joiden toteuttamiseen ei tarvita vuosia kestävää korkeakoulututkintoa.

Maria kirjoitti hyvän kirjan. Sen tärkeän. Sen hiukan vaikealtakin aluksi tuntuvan, kuten alussa myönsin. Marian kirja antoi ja loi minulle toivoa, että ehkä näihin kysymyksiin sittenkin löytyy ratkaisuja, jos ja kun niin haluamme. Yhdessä, yritykset ja yksilöt. Toivon että se antaa ja luo toivoa sinullekin, teidänkin yrityksellenne ja organisaatiollenne.

Emme tarvitse suurempia avioeroprosentteja, emme lisää burnoutteja, emme laiminlyötyjä lapsia ja liian miesvaltaisia tai heterogeenisiä johtoportaita. Tarvitsemme tasapainoisen yhteiskunnan, jossa työ ja elämä nähdään kuuluvan yhteen, toinen toisiaan tukevina elementteinä. Yrityksillä on tähän pelikenttään suuret vaikuttamismahdollisuudet. Kysymys on tahdosta ja prioriteeteista.

Lue myös

Ilona Rauhala

Ilona Rauhala on Palomacorento Oy:n perustajaosakas. Palomacorento on psykologisen pääoman kehittämiseen ja psykologiseen valmentamiseen erikoistunut yhtiö.

No Comments

Post A Comment