Ihmisiä rentoutumassa laiturilla

Onko maailma yhä miesten ja onko sillä mitään väliä?

Jos tilastoja on uskominen, maailma on yhä enemmän myös naisten. Viimeisen kymmenen vuoden aikana naisten osuus suurten pörssiyhtiöiden hallituksissa ja hallintoneuvostoissa on tuplaantunut Euroopassa (9 %, 2003; 18 %, 2013). Kasvun taustalla on lisääntynyt yhteiskunnallinen keskustelu naisten asemasta yritysten johtotehtävissä ja useiden EU-maiden hallitusten toimenpiteet sukupuolten tasapuolisen edustuksen lisäämiseksi yritysten johdossa. Myös elinkeinoelämän omat toimet ja yritysten tasa-arvotyö ovat tuottaneet tulosta. Kun tarkastellaan hallitusten sijaan johtoryhmiä, naisten osuus on kautta linjan huomattavasti pienempi. Ja kun tarkastelun kohteeksi otetaan liiketoimintajohtajat, naisten osuus jatkaa laskuaan: vain 10 % liiketoimintajohtajista on naisia. Toimitusjohtajista heitä löytyy enää muutamia prosentteja.

Mitä sitten? Pääasia kai, että elinkeinoelämän johdossa on päteviä ihmisiä, olivat he sitten miehiä tai naisia? Teoriassa kyllä, käytännössä ei ihan näin. Monimuotoisuudella on näet merkitystä. Monimuotoisessa ja voimakkaasti verkottuneessa maailmassa pärjäävät ne yritykset ja organisaatiot, jotka ovat muita monimuotoisempia – kaikilla tasoilla. Monimuotoisuus on toki paljon muutakin kuin vain mies-nais-kysymys, mutta siitä on hyvä aloittaa.

Mitä konkreettista hyötyä sitten monimuotoisuudesta tai tässä tapauksessa naisten määrän lisäämisestä yrityselämän johdossa on? Otetaan ensimmäiseksi vaikkapa parhaiden osaajien rekrytointi. Suomalaiset naiset ovat hyvin kouluttautuneita. Työikäisistä naisista 44 prosentilla on korkea-asteen koulutus. Olisi sulaa hulluutta ohittaa tämä ryhmä, kun etsitään kandidaatteja joko johtajauran alkutaipaleille tai korkeammille johtopaikoille. Toisaalta yritykset, joiden johdossa on näkyvästi naisia, onnistuvat myös todennäköisemmin houkuttelemaan lisää lahjakkaita naisia joukkoonsa. Esimerkillä on merkitystä.

Otetaan toiseksi esimerkiksi asiakkaat. Ne, joista jokaisen yrityksen menestys tai ylipäätään olemassaolo ensi- ja viime kädessä riippuu. Maailma muuttuu alati kiihtyvällä vauhdilla. Niin yritysasiakkaiden kuin kuluttajienkin toiveet ja tarpeet globaaleilla maailmanmarkkinoilla ovat yhä monimuotoisempia ja vaativampia. Yrityksillä on kiire saada lisää naisia johtoon ja päätöksentekoon mukaan, sillä esimerkiksi Euroopassa naiset tekevät yli 70 % kotitalouksien ostopäätöksistä. Jopa toimialoilla, joilla miehet ovat perinteisesti tehneet ostopäätökset, naisten osuus päätöksentekijöinä kasvaa. Osoittaa viisasta johtamista ottaa tuote- ja palvelukonseptien suunnitteluun edustajia niistä ryhmistä, jotka yrityksen tuotteita ja palveluita viime kädessä ostavat ja käyttävät.

Kolmanneksi voidaan puhua päätöksenteon laadukkuudesta ja innovatiivisuudesta. ”Kun yrityksessä on ihmisiä, jotka katsovat asioita eri suunnista, yrityksessä on todennäköisesti vahva kyky nähdä se, mikä on olennaista”, kirjoittaa Matti Alahuhta kirjassaan Johtajuus. Monimuotoiset johtoryhmät (ja toki muutkin ryhmät) pystyvät päihittämään ongelmanratkaisussa ja päätöksenteossa homogeeniset (johto) ryhmät. Sen minkä Alahuhta tietää kokemuksesta, vahvistavat monet tutkimukset (mm. Forbes, McKinsey): monimuotoiset yritykset, olivatpa ne pieniä tai suuria, ovat innovatiivisempia ja luovempia kuin hyvin homogeeniset yritykset. Monimuotoisuus mahdollistaa sen, että yrityksessä ymmärretään paremmin sen asiakkaita, kaikkia, ei pelkästään itsensä näköisiä.

Viimeiseksi vaan ei vähäisimmäksi voidaan tarkastella naisten ja miesten eroja johtajina, niitä nimittäin on. Työolotutkimusten mukaan naisjohtajat osoittautuvat selvästi miehiä paremmiksi tuen ja rohkaisun antamisessa, hyvistä työsuorituksista kiittämisessä, palautteen antamisessa, innostavuudessa, työntekijöiden tunteiden huomioon ottamisessa ja ennen muuta kannustamisessa kehittymään työssä. McKinseyn tutkimuksen mukaan yhä nopeammin muuttuvassa, yhä monimutkaisemmassa ja yhä monimuotoisemmassa maailmassa neljä johtamiskäyttäytymistä on ylitse muiden: älyllinen stimulaatio, inspiraatio, osallistava päätöksenteko sekä odotusten asettaminen ja palkitseminen. Naiset soveltavat näitä kaikkia miehiä enemmän; lukuun ottamatta älyllistä stimulaatiota, jota mies- ja naisjohtajat soveltavat yhtä paljon.

Mikä tässä sitten on niin vaikeaa? Miksi ja mihin naisten eteneminen tyssää? Keskeisimpinä syinä ovat tiedostamattomat ennakkoluulot ja yrityskulttuurit, jotka eivät aidosti tue monimuotoisuutta ja tasavertaisia uramahdollisuuksia. Tiedostamattomat ennakkoluulot ohjaavat suosimaan erilaisissa päätöksenteko- ja valintatilanteissa miehiä, koska miehet usein sopivat paremmin siihen käsitykseen, joka meille on johtajuudesta muodostunut (eli keski-ikäinen, valkoinen diplomi-insinöörimies). Miehiset yrityskulttuurit puolestaan tuhoavat naisten innon edetä uralla. Bain&Companyn tutkimuksen mukaan naisten into ja itsevarmuus karisi kahden vuoden työskentelyn jälkeen, kun miehillä se pysyi samana. Naisilla halu edetä ylimpään johtoon tippui yli puolella, kun miehillä se pysyi samana. Syitä naisten innokkuuden laskuun oli miehinen kulttuuri, joka näkyi esimerkiksi viestinnässä ja työpaikan käytännöissä. Miehinen kulttuuri korostui miesjohtajien kuvien käyttämisenä erilaisissa materiaaleissa ja isojen asiakkaiden jakamisena miesten kesken golf-kerhoissa. Myös uran kannalta merkitykselliset esikuvat muodostuivat pääosin miehistä. Tämä tulkittiin niin, että vain miehet voivat saavuttaa johtoaseman. Myös kokemus esimiehen tuesta väheni kahden vuoden aikana naisilla huomattavasti miehiä enemmän. Seurauksena naisten kunnianhimo ja itsetunto rapautuivat ja kiinnostus uralla etenemiseen laski.

Mutta aina on syytä myös katsoa peiliin. Naisten epävarmuudesta ja liiallisesta kriittisyydestä itseään kohtaan on kirjoitettu paljon. Kun miehet hakevat ylennystä täytettyään 50 prosenttia vaatimuksista, naiset hakevat vasta, kun he täyttävät 100 prosenttia. Naiset myös pyytelevät anteeksi huomattavasti herkemmin kuin miehet. Yleisesti tämä itsevarmuuden puute johtaa siihen, että naiset tähtäävät uratavoitteissaan alemmas ja tyytyvät alempiin rooleihin kuin miehet, joilla on sama osaaminen ja koulutus.

Mitä tälle kaikelle sitten voi itse tehdä? Viisi neuvoa puhtaasti omaan kokemukseeni perustuen:

  1. Älä pelkää haasteita, ole valmis ottamaan vastaan työtehtäviä ja projekteja, joissa joudut haastamaan itseäsi ja osaamistasi.
  2. Ole valmis tekemään töitä, paljon, ainakin kausittain ja mielellään ainakin uran alkuvaiheessa. Tässä auttaa se, että tunnet intohimoa työtäsi kohtaan, eli lisäkaneettina: hanki itsellesi työ, josta innostut.
  3. Ole itsellesi armollinen. Norovirusepidemian jyllätessä perheessä samaan aikaan, kun useamman kuukauden tarjouskilpailun viimeiset päivät ovat käsillä, voi personal trainerin ravinto- ja kunto-ohjelman hyvällä omallatunnolla tunkea keittiönpöydällä olevan paperikasan pohjalle.
  4. Usko, että joku muukin voi hoitaa kotiasi ja/tai lapsiasi siten, että he selviävät hengissä ja kasvavat yhteiskuntakelpoisiksi ihmisiksi. Osta palveluja ja /tai hyödynnä verkostoja (ja ole toki valmis auttamaan muita tarvittaessa).
  5. Hanki itsellesi hyvä pomo. Hyvä pomo antaa sinulle (hulluja) mahdollisuuksia, kannustaa ja kiittää ja ennen kaikkea uskoon sinuun. Huono pomo on hyvän pomon vastakohta. Huono pomo voi tuhota uran lisäksi paljon muutakin. Hankkiudu huonosta pomosta eroon, mieluummin nopeasti kuin hitaasti.

 

Lue myös

Sari Tomperi

Sari Tomperi on pitkän linjan liiketoimintajohtaja ja muutosjohtaja, jonka intohimona on yritysten ja organisaatioiden uudistaminen. Tällä hetkellä hän toimii Sanoma Media Finlandin transformaatiohankkeen PMO:na.

fi.linkedin.com/in/saritomperi
@SariTomperi

No Comments

Post A Comment